Generador del Brief de Comunicación Interna
Briefing de Comunicación Interna Estratégica
Consultoría Avanzada en Gestión del Cambio Organizacional
Primera Parte: Enfoque Estratégico e Institucional
Nombre del Proyecto
Áreas Intervinientes
Contactos para Interactuar
Responsable de la Comunicación Interna
Equipo de Trabajo / Soporte
¿Cuál es el objetivo (O) de la comunicación?
Explicar la nueva estructura que permitirá afrontar la operación de la empresa, producto de su crecimiento y planes de expansión. Explicar el contenido de cada posición. Priorizar al personal interno para futuras vacantes y solicitar apoyo para la consolidación del cambio.
¿Cuál es el problema (P) que pueda producirse por esta comunicación?
Posible conflicto de experiencias pasadas entre integrantes de las áreas. Desprendimiento de labores actuales de los designados. Temores naturales ante el nuevo desafío estratégico.
¿Cuál es la necesidad (N) de comunicar?
Soportar a cada uno de los integrantes en el entendimiento de sus nuevas labores, el manejo de temores frente a responsabilidades y administración de posibles conflictos operacionales.
¿Cuál es el mensaje central a transmitir?
La organización ha crecido en locales, facturación y personal, por lo cual requerimos organizarnos para sostener y afrontar el desafío de mantener nuestro liderazgo de mercado.
¿Qué deseo que piensen?
Que este cambio los hará crecer profesionalmente y ser más empleables en el mercado, alineados con la filosofía de desarrollo interno.
¿Qué deseo que sientan?
Entusiasmados, motivados por su designación y orgullosos a nivel personal, sintiendo estabilidad y proyección de carrera.
¿Qué deseo que digan o hagan?
Que acepten formalmente la designación y manifiesten compromiso explícito frente al equipo humano de la organización.
¿Cómo lo voy a decir? (Ideas - Estrategia)
Reuniones individuales de alineación previa (Carmen, Luis, María del Carmen) el Lunes 14 de mayo, seguidas de una reunión general corporativa el Viernes 18 de mayo.
¿Ha habido antecedentes anteriores de comunicados similares y resultados?
No se registran antecedentes bajo esta metodología de transformación estructural formal.
Público Objetivo Directo (Audiencia Clave)
Público Objetivo Indirecto (Institucional)
¿Cuándo comunicar? (Fecha o Deadlines)
¿Dónde lo voy a comunicar? (Canales)
¿Quién va a comunicar? (Emisor Formal/Técnico)
Comentario adicional / Planificación de vacantes
Evaluar y designar urgentemente el reemplazo de la posición vacante de María del Carmen, garantizando un plan de capacitación en manejo de personal.
Segunda Parte: Brief de Comunicación por Audiencia Clave
Nombre de la Audiencia Clave y su Responsable
¿Qué quiero que piense?
Que la GG tiene un plan consistente para la nueva estructura corporativa y que Henry está dentro de los planes prioritarios de expansión del negocio.
¿Qué quiero que sienta?
Seguro de que su participación directa ayudará al éxito y consolidación de la implementación operativa del nuevo organigrama.
¿Qué quiero que haga o diga?
Expresar su compromiso total ante la Gerencia General y servir como primer frente de contención y apoyo estratégico ante las dudas de su propio equipo.
Matriz Despliegue Bidimensional (Sentido y Emisión)
Dimensión
CÓMO
¿En qué se basa el plan?
DÓNDE
Canales habituales
QUIÉN DICE
Emisor responsable
CUÁNDO
Fecha y cascada
CÓMO MEDIR
Efectividad y KPI
INTERPERSONAL (70%)
Entendimiento y alineamiento inicial
Alineamiento directo con el mensaje estratégico de la Gerencia General.
Reunión privada en la oficina principal.
GG (Gerente General)
Día 23 de abril - Mañana
Validación de la aceptación interna y acuerdo estricto de confidencialidad.
INSTITUCIONAL (30%)
Acompañamiento frente al equipo
Acompañamiento directo al GG sirviendo de frente de apoyo institucional.
Reunión general en las oficinas con el personal del área.
GG y Henry en co-emisión
Día 23 de abril - Tarde
Aprobación del nuevo organigrama en la mesa y feedback del equipo.
⚠️ Plan de Contingencia Técnico
En caso de negativa o rechazo del líder a la comunicación u oferta estratégica:
En caso de respuesta negativa, solicitar un tiempo prudencial para iniciar la búsqueda externa de reemplazo y negociar un bono de transición para que nos ayude a entrenar al nuevo integrante de la posición.
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